MinRat a.D. Dr. Peter Hennes

(Mainz, Herausgeber Handbuch des Rettungswesens)

 

10. Rettungskongress des DRK 2002, Rostock

 

Europäisches Arbeitsrecht und deutscher Rettungsdienst

10. Rettungskongress des DRK 2002, Rostock

 

I.

 

Der Gesundheitsbereich im Widerstreit unterschiedlicher Interessen – überla­gert von den Folgen der europäischen Integration

 

Es gibt wenige Bereiche, in denen mit so vielen Interessengegensätzen und dann noch häufig unter dem Deckmantel ideologischer Verbrämung so kontrovers diskutiert wird wie im Gesundheitswesen. Die in Deutschland ohnehin mit viel Liebe zum Detail und mit dem Streben nach Perfektionismus umschriebene Gesundheitsversorgung  – man hat seit 1977 angeblich 6.800 Einzelvorschriften in diesem Sektor gezählt –  wird zusätzlich und zunehmend vom Einfluss der europäischen Integration mit ihrer nicht wesentlich geringeren Regelungstendenz überlagert – dann ist es schwer, den not­wendigen Überblick zu behalten.

 

Mein Thema greift aus der schon nicht mehr überschaubaren Zahl von Problemen den Komplex Arbeitszeit im Rettungsdienst heraus – wohl wissend, dass man in ei­nem Zeitrahmen wie dem heutigen nur einige Schwerpunkte darstellen kann.

 

Zunächst also die Beschränkung auf den Bereich des Rettungsdienstes im engeren Sinne, also nicht die Arbeitszeit in der ambulanten und stationären Versorgung, spe­ziell also der Streit um die Arbeitszeit des klinischen Personals, die ja im Augenblick viele Menschen geradezu in helle Aufregung versetzt, bis hin zu der Fragestellung, ob Ärzte denn „für Gotteslohn“ arbeiten sollten. (Es gab Zeiten, da war das als Anerken­nung zu verstehen und der Einsatz für den Mitmenschen war mehr als nur ein Job als Mittel zum Broterwerb).

 

(Wobei ich in Klammern als Randbemerkung nur anfügen möchte: in der Debatte wird von deutschen Verbandsvertretern nie erwähnt, dass die unten näher darzustellende Richtlinie 93/104 in Artikel 1 Abs. 3 (am Schluss) „Ärzte in der Ausbildung“ ausdrück­lich ausnimmt, also sicherlich ein nicht unerheblicher Anteil des medizinischen Perso­nals aus der Diskussion ausscheiden müsste (siehe zu diesem Personenkreis auch die zusätzliche Sonderregelung in Artikel 17 Abs. 2 Nr. 2.4). Ferner wird meist über­sehen, dass nach Artikel 17 Abs. 2 Nr. 2.1 c)i) für Aufnahme- und Behandlungs­dienste in Krankenhäusern ohnehin generelle Abweichungen zulässig sind).

 

Im Übrigen wird meist derjenige, dem der Einsatz des Rettungsdienstes gilt, nämlich die Patientin oder der Patient mehr oder weniger kaum erwähnt. Wenn überhaupt, beschränkt sich ein Hinweis darauf, dass wegen überlanger Arbeitszeiten die Qualität der Versorgung leiden muss, dabei hängen Effizienz, Wirtschaftlichkeit und Erfolg im Gesundheitswesen wohl kaum allein von der Arbeitszeit ab. Sie werden daher in mei­nen Ausführungen relativ wenig vom Patienten hören (können).

 

II.

 

Europäisches Arbeitsrecht – Urteil des EuGH vom 3.10.2000 ist auf den deut­schen Rettungsdienst nicht unmittelbar anwendbar

 

Für die Diskussion um den Einfluss des europäischen Arbeitsrechts auf den deut­schen Rettungsdienst stelle ich eine allerdings von der überwiegenden Meinung ab­weichende Eingangsthese auf: Das inzwischen fast täglich zitierte Urteil des Ge­richtshofs der Europäischen Gemeinschaften (EuGH) vom 3. Oktober 2000 ist zumin­dest nicht unmittelbar auf den Bereich der präklinischen Versorgung anwendbar.

 

(Wobei ich in Klammern anfüge, dass ich unter den Begriff „Rettungsdienst“ neben der eigentlichen Notfallversorgung auch den (qualifizierten) Krankentransport einbe­ziehe, das ergibt sich nach meiner Auffassung eindeutig aus einem weiteren Urteil des EuGH vom 25. Oktober 2001, auf das ich hier nicht näher eingehen kann und will).

 

Diese Nichtanwendbarkeit hat meines Erachtens mehrere juristische Aspekte, aber auch einen rein sachlichen Hintergrund.

 

Juristische Aspekte der Nichtanwendbarkeit

 

1.) Zunächst übersehen viele Verbandsvertreter den Grundsatz, dass Urteile des EuGH nur ein prozessuales Zwischenverfahren darstellen – das das Ersuchen vorle­gende nationale Gericht muss letztlich selbst entscheiden und ein spanisches Urteil kann in Deutschland kaum für die Geltendmachung von Ansprüchen herangezogen werden. Der EuGH kann zwar ein Präjudiz für die Anwendung europäischen Rechts geben, nicht aber unmittelbare Wirkung in den Mitgliedsstaaten beanspruchen oder die Entscheidungen von deren nationalen Gerichten vorwegnehmen. Die Schlussan­träge des Generalanwalts vom 16. Dezember 1999 (siehe RdNr. 31) gehen auch ein­deutig davon aus, dass der Gerichtshof keine Kompetenz dazu hat, interne, nationale Vorschriften zu interpretieren. Und das gilt selbstverständlich auch für das deutsche Arbeitszeitrecht.

 

2.) Ferner habe ich bei der rein juristischen Betrachtung den Eindruck, dass die in Deutschland durchaus geläufigen und angewendeten, von der Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts hinreichend bestätigten Begriffe

 

(volle Arbeitszeit),

Arbeitsbereitschaft,

Bereitschaftsdienst

Rufbereitschaft

(und Ruhezeit)

 

in der Debatte um die Auswirkungen des Urteils des EuGH in Deutschland nicht klar genug getrennt werden.

 

Der EuGH hat in seinem Urteil in RdNr. 48 und im Tenor unter Nr. 3 vom „Bereitschaftsdienst der Ärzte des Teams zur medizinischen Grundversorgung in Form persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung“ gesprochen. Da jedoch die „persönliche Anwesenheit“ nach den bei uns gebräuchlichen Unterscheidungen sowohl bei der „Arbeitsbereitschaft“ wie beim „Bereitschaftsdienst“ vorausgesetzt wird bzw. beim letzteren die Anwesenheit an der Arbeitsstelle vom Arbeitgeber gefordert werden kann, muss schon die Frage erlaubt sein, worunter bei uns diese persönliche Anwesenheit einzuordnen wäre.

 

Denn es dürfte wohl einen Unterschied bedeuten, ob der Arbeitnehmer sich während der Anwesenheit tatsächlich quasi unbeschränkt zur Arbeitsaufnahme bereithalten muss, oder ob er über seine Zeit so lange „frei“ verfügen kann, wie er nicht zur vertraglichen Arbeitsleistung gerufen wird. Es sei denn, man unterstellt, dass der EuGH von einem zwingenden Aufenthalt in der Gesundheitseinrichtung und einer gleichzeitigen „Verfügbarkeit“ ausgeht (siehe RdNr. 48, Halbsatz „... aufzuhalten und verfügbar zu sein ...“ , in Nr. 3 des eigentlichen Tenors wird aber der Begriff Verfügbarkeit nicht mehr erwähnt und nur von Anwesenheit gesprochen). Dann wäre doch erst recht die Übereinstimmung mit unserer Definition der Arbeitsbereitschaft zu bejahen. Der Bereitschaftsdienst muss ja nicht unbedingt an der Betriebsstätte wahrgenommen werden, also nach der dem EuGH vorliegenden Sachlage eine „Wahlmöglichkeit“ des Arbeitgebers und damit eine entsprechende Reaktion des Arbeitnehmers offensichtlich gerade nicht vorliegt. (S.a. die Schlussanträge des Generalanwalts unter RdNr. 37: „seine ständige Arbeitsbereitschaft am Arbeitsplatz sicherzustellen hat“ und „der am Arbeitsplatz verfügbar sein muss“).

 

Diese Fragestellung ist ferner schon deshalb berechtigt, weil – und das ist wohl eine der Kernfragen der Auseinandersetzung – auch in Spanien die Unterscheidung zwischen „guardia“ und „guardia“ unter „atención continuada“ durchaus bekannt ist, also ein „Zustand ständiger Aufmerksamkeit“ unterstellt wird. Im spanischen Text des EuGH-Urteils ist an allen Stellen, an denen der deutsche Begriff „Bereitschaftsdienst“ verwendet wird von der „tiempo dedicado a atención continuada“ die Rede, also handelt es sich eindeutig um eine ungenaue Übersetzung. Auch in den Veröffentlichungen der SIMAP (die klagende Ärzte-Gewerkschaft) selbst ist ganz eindeutig nur von dieser Variante die Rede: „la norma europea considera que los guardias, en atención continuada, son hores de trabajo“. An einer anderen Stelle wird zur Luxemburger Entscheidung das „sistema de guardias de atención continu­ada de los medicos“ zitiert bzw. nochmals die „tiempo dedicado a atención continu­ada“ als „tiempo de trabajo“ erwähnt. Wenn in Deutschland die Arbeitsbereitschaft überwiegend als „Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ verstanden wird, lassen der „Original“text des Urteils wie die eigenen Verlautbarungen der SIMAP nur den Schluss zu, dass die Klägerin selbst von einem Zustand ausgeht, der bei uns eben mit „Arbeitsbereitschaft“, nicht bloß mit „Bereitschaftsdienst“ – tiempo de guardia – zu bezeichnen wäre.

 

Nach der Darstellung des Sachverhalts in den Schlussanträgen des Generalanwalts (siehe dort RdNr. 21) wird von der Beklagten des Ausgangsverfahrens auch ausdrücklich davon gesprochen, dass „die betreffende Dienstleistung ununterbrochen sichergestellt sein muss“.

 

Der EuGH bezieht dann pauschal in diesen Begriff „Bereitschaftsdienst“ auch die „Rufbereitschaft“ als ständige Erreichbarkeit ohne Anwesenheit in der Gesundheits­einrichtung ein (siehe RdNr. 50, in Nr. 3 des Tenors selbst ist die Voraussetzung der Nicht-Anwesenheit aber nicht wiederholt worden) – auf die somit schon rein sprachliche Schwierigkeit der Anwendbarkeit der Definition „Bereitschaftsdienst“ von Spanien nach Deutschland werde ich noch eingehen.

 

Wenn der EuGH auf die bloße Voraussetzung der Anwesenheit ohne jeglichen „Rückgriff“ auf irgendwelche Arbeitsbelastungen abstellen wollte, dann würde das zu dem paradoxen Ergebnis führen, dass eine Arbeitsbelastung während der Rufbereitschaft nur zur teilweisen Berechnung als Arbeitszeit führt, die bloße Anwesenheit im Bereitschaftsdienst ohne jegliche eventuelle Belastung voll als Arbeitszeit gerechnet wird - müsste die persönliche Bewegungsfreiheit so weitgehend geschützt und eine Beschränkung mit voller Vergütung als Arbeitszeit entlohnt werden? Das ginge über den Schutzzweck der Richtlinien – Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers – aber doch etwas weit hinaus.

 

Es sei hier nur am Rande angemerkt, dass der Generalanwalt in sei­nen Schlussanträgen (siehe dort RdNr. 34 ff) beim Begriff der Arbeitszeit von „drei Kriterien als eigene Sachverhalte von Arbeitsleistungen“ ausgeht: Er spricht von der „Bereitschaft mit persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz“, die von dem „hier in Rede stehenden“ Bereitschaftsdienst zu trennen ist (soll damit ein „Gegensatz“ zur ersten Begriffsbestimmung gemeint sein?), von dem dann wiederum die Rufbereitschaft zu unterscheiden ist; diese spielt nach Ansicht des Generalanwalts nur für die Berechnung der „Ruhezeit“, nicht aber der „Arbeitszeit“ i.e.S. eine Rolle. In RdNr. 41 wird dann der „Bereitschaftsdienst“ wieder mit „bei persönlicher An­wesenheit oder bei Rufbereitschaft“ charakterisiert, so dass nach meiner Auffassung letztlich eine gewisse Unklarheit über die genaue Definition (Übersetzung?) besteht. Denn der Generalanwalt führt an mehreren Stellen (s.RdNr. 34, Nr. 2 „Ergebnis“) zusätzlich den Begriff der „Verfügbarkeit“ ein – das könnte den Eindruck erwecken, dass er mit dieser „Einschränkung“ letztlich im Sinne des deutschen Begriffes „Arbeitsbereitschaft“ argumentiert – aber – wie erwähnt – es erscheint mir keine klare Aussage möglich, damit aber auch keine generelle Anwendung des Urteils auf das deutsche Arbeitsrecht zulässig.

 

3.) Die früher mehrfach erörterte Möglichkeit, den Rettungsdienst als Teil des „Stra­ßenverkehrs“ von der Richtlinie 93/104 auszunehmen, will ich  – auch im Hinblick auf die geltende Fassung des Artikels 1 Abs. 3 vom 22. Juni 2000, die den Begriff „Stra­ßenverkehr“ aus der Erstfassung vom 23. November 1993 gestrichen hat (wenn diese Richtlinie insoweit auch erst bis zum 1. August 2003 in nationales Recht umzusetzen ist) –  nicht (mehr) eingehen. Zudem wäre die vom EuGH in einer früheren Entschei­dung angedeutete Auffassung, dass die sogenannte Dienstleistungsrichtlinie für die Vergabe von Krankentransportleistungen anwendbar ist, weil dieser Bereich dem „Landverkehr“ zuzuordnen sei, nach dem bereits genannten Urteil vom 25. Oktober 2001 in Verbindung mit den in diesem Verfahren gestellten Schlussanträgen vom 17. Mai 2001 (siehe dort unter RdNr. 99) ohnehin als „überholt“ anzusehen. Für den Rettungsdienst (und damit eingeschlossen den Krankentransport) findet die Dienstleistungsrichtlinie keine Anwendung, also greift die angedeutete Argumentation nicht mehr.

                   

Das Urteil des EuGH geht von einer vom (spanischen und deutschen!) Ret­tungsdienst völlig unterschiedlichen Sachlage aus

 

4.) Zu den sachlichen Gegebenheiten ist festhalten: die Rechtssache C-302/98 bezieht sich auf ei­nen Sektor, der ganz eindeutig auch für die spanischen Verhältnisse mit dem dortigen Servicio de Ayuda Médica Urgente (mit der gleichen Abkürzug SAMU wie in Frank­reich) oder dem deutschen Rettungsdienst überhaupt nichts zu tun hat. Geklagt hatte vielmehr die Gewerkschaft der Ärzte der Asistencia Pública über die Arbeitszeit ihrer Kolleginnen und Kollegen in den Centro Médico – für viele der hier in Rostock anwe­senden Besucher ist relativ leicht erkennbar, was sich unter dem Begriff „Team der medizinischen Erstversorgung“ verbirgt, es ist nämlich durchaus mit der Poliklinik der früheren DDR vergleichbar.

           

 Poliklinik der ehemaligen DDR

 

Hier eine kurze Darstellung einer entsprechenden Einrichtung in Valencia, im übrigen – nomen est omen –  im umgebauten ehemaligen Schlachthof dieser Stadt unterge­bracht.

 

Es werden in der Abteilung I u.a. 15 „Allgemeinärzte“ sowie 4 Kinderärzte und ein „Spezialist“ für Kinderzahnheilkunde, sowie das erforderliche nicht-ärztliche Personal einschließlich einer Physiotherapeutin für Krankengymnastik u.ä. beschäftigt. Die Abteilung II verfügt zusätzlich über eine „Familienplanung“ mit einem Gynäkologen und einer Psychologin.

 

Diese Zentren stellen also die ambulante „hausärztliche“ Versorgung bestimmter Be­zirke sicher. Soweit zu den Dienstaufgaben dieser Ärztinnen und Ärzte auch die  Durchführung von Hausbesuchen und die „Notfallversorgung“ gehören, ist damit im Vergleich zu den deutschen Verhältnissen der kassenärztliche Notdienst, nicht der Rettungsdienst im eigentliche Sinne zu rechnen, siehe oben meine Anmerkung zum SAMU.

 

Entscheidend dabei ist, dass es sich um staatliche Bedienstete handelt, daher Klage­gegner auch das Gesundheitsministerium der Region Valencia als Arbeitgeber.

 

Dabei ist der EuGH bei der Anwendung der auf die Arbeitszeit dieser Ärzte ausdrück­lich von der Überlegung ausgegangen, dass in diesen Centro Médico während der üblichen Arbeitszeit von 8.00 bis 15.00 Uhr durchaus ein gewisser fester Rhythmus zu erkennen ist und dies auch für die Entscheidung maßgebend war  – eigentlich hatten die dort beschäftigten Mediziner ein relativ gleich bleibendes tägliches Arbeits­programm, unterschiedlich war nur die Zahl der jeweils zu behandelnden Patienten –  eine Ausgangsbasis, die  – wie noch zu zeigen sein wird –  in dieser Form zumindest für den (deutschen) Rettungsdienst so nicht zutrifft.

 

Daher wäre nach meiner Auffassung der von den Ärzten nach dem Sachverhalt des Urteils alle 11 Tage von 15.00 bis 8.00 Uhr (des nächsten Tages) zu leistende Bereit­schaftsdienst als „Arbeitsbereitschaft“ im Sinne unseres nationalen Systems zu definieren – die Übersetzung der Entscheidung mit „Bereitschaftsdienst“ ist daher als fragwürdig anzusehen. Zwar wird weder vom EuGH selbst noch vom Generalanwalt der Begriff der „Verfügbarkeit“ im Detail dargestellt, nach den gesamten Umständen muss aber der Schluss gezogen werden können und dürfen, den Begriff der „Arbeitsbereitschaft“ für diese „Verfügbarkeit“ anzunehmen (siehe z.B. auch Nr. 2 „Ergebnis“ des Generalanwalts, in der am Ende von „ständiger Dienstbereitschaft“ gesprochen wird, muss damit nicht die „atención continuada“ gemeint sein?).

 

Zudem bezieht sich dieses Urteil ausdrücklich nur auf das ärztliche Personal dieser Zentren, nicht auf die sonstigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

 

Das Urteil hat also nicht direkt über die Arbeitszeit im spanischen Rettungs­dienst und/oder in dortigen Kliniken entschieden

 

Daher ist in jedem Falle noch weniger die Aussage zulässig, das Urteil des EuGH könne ohne weiteres auf die Arbeitszeit im deutschen Rettungsdienst oder in Kran­kenhäusern Deutschlands bezogen werden.

 

III.

 

Frage der mittelbaren Anwendung der EuGH-Entscheidung

 

Ich gebe zu, dass dieser Standpunkt zu einfach für eine Umsetzung in die deutsche Praxis wäre  – in jedem Falle müssen wir uns daher mit dem Problem einer mittelba­ren Anwendung befassen. Dabei zunächst meine zweite These –  ich halte auch eine mittelbare Anwendung der Entscheidung auf den deutschen Rettungsdienst nicht für zwingend.

 

Eine Vorbemerkung erscheint erforderlich. In Spanien geht man offensichtlich von einer Übertragbarkeit auf Rettungsdienst (SAMU) und Krankenhaus aus. Das hat aber nach meiner Auffassung den entscheidenden Grund  – und insoweit besteht eine zu uns völlig unterschiedliche Ausgangslage –, dass Rettungsdienst und Kran­kenhaus wie die ambulante Versorgung staatliche Einrichtungen sind, also die dort beschäftigten Ärzte wie ihre Kollegen in den centro médico staatliche Bedienstete des gleichen Dienstherrn, nämlich der Provinz Valencia sind. Auch derartige Gegeben­heiten muss man bei Vergleichen immer im Auge behalten.

 

An dieser Stelle müssen wir uns nun notgedrungen doch mit einigen juristischen De­tails befassen.

 

Grundrichtlinie – Richtlinie zur Arbeitszeit – (deutsches) Arbeitsschutzgesetz

 

1.) Die sogenannte Grundrichtlinie des Rates 89/391/EWG vom 12. Juni 1989 legt einen Rahmen für die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer fest. Diese Grundsätze sind dann für den engeren Bereich der „Arbeits­zeit“ durch die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 konkretisiert worden. Eine Änderung dieser Richtlinie ist am 22. Juni 2000 erfolgt, ist also in der Fassung dieses Datums anzuwenden. Beide Richtlinien haben für alle Arten von Arbeitnehmern – also auch für den öffentlichen Dienst – Geltung.

 

2.) Für Deutschland wiederum ist diese Richtlinie durch das Arbeitszeitgesetz  – ArbZG –  vom 6. Juni 1994 umgesetzt worden. Viele Diskutanten übernehmen durch die volle Anwendung des Urteils des EuGH auf unsere Verhältnisse im Grunde ge­nommen sozusagen spanisches Recht – bei uns gilt aber der deutsche Arbeitsschutz. Nach § 2 Abs. 2 ist das ArbZG für Arbeiter und Angestellte anwendbar, für die Beamten siehe die entsprechenden Bestimmungen/Arbeitszeitverordnungen. Ferner sind die vielfältigen Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen zu beachten. (Da der Rettungsdienst in weiten Bereichen von Feuerwehren durchgeführt wird, diese aber in der Regel Beamte sind, wäre also schon allein deshalb eine differenzierte Betrachtung erforderlich!). Dieser ausdrückliche Hinweis erscheint mir schon deshalb wichtig, weil ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt oft nicht beachtet wird: Artikel 2 der Richtlinie 93/104 stellt bei der Definition der Arbeitszeit auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten“ ab – das sind bei uns das Arbeitsschutzgesetz und sons­tige nationale Regelungen, keinesfalls die spanischen Gegebenheiten.

 

 

 

IV.

 

Sind Ausnahmen von der Grundrichtlinie möglich?

 

1.) Artikel 2 der Grundrichtlinie sieht beim Anwendungsbereich nun Ausnahmen vor, die sich nach dem Wortlaut zwar nur auf die Polizei und bestimmte spezifische Tätig­keiten bei Katastrophenschutzdiensten beziehen. Es könnte daher m.E. durchaus die Frage gestellt werden, ob der „Rettungsdienst“ nicht in diese Ausnahmen einbezogen werden kann. Denn unstreitig gehört dieser Bereich wie auch der Einsatz der Feuer­wehren zu den „spezifischen Tätigkeiten im öffentlichen Dienst“, nämlich der Gefah­renabwehr zum Schutz der Bevölkerung, unterscheidet sich also in seiner Zielsetzung kaum von dem ausdrücklich erwähnten Katastrophenschutz.

 

2.) Soweit keine entsprechende Ausnahmeregelungen für die Arbeitszeiten von Feuerwehren u.ä. bestehen, könnte mangels einer nationalen Vorschrift daran zu denken sein, insoweit die Richtlinie unmittelbar anzuwenden (siehe auch RdNr. 70 des Urteils).

 

Wenn der EuGH in RdNr. 36 seines Urteils davon ausgeht, dass die Ausnahmeberei­che sich auf die Gewährleistung von öffentlicher Sicherheit und Ordnung beziehen und die für ein geordnetes Gemeinwesen unentbehrlich sind, dann frage ich mich schon, warum unsere Arbeitsgerichte sich angesichts der öffentlich-rechtlichen Struktur und der erwähnten Zielsetzung des Rettungsdienstes überhaupt nicht mit dieser Möglichkeit befassen. Auch der Generalanwalt geht in seinen Schlussanträgen davon aus, dass Tätigkeiten, die auf Grund unvorhersehbarer Ereignisse von Natur aus mit einem beträchtlich erhöhten Risiko eingehen, nicht den üblichen Arbeitszeit­regelungen unterworfen sein können – fällt denn z.B. der Notarztdienst bei vielen sei­ner Einsätze nicht unter diese Definition? Und zwar auf das ärztliche Personal in glei­cher Weise wie auf das nichtärztliche Personal bezogen.

 

Folgerichtig ist ja der EuGH bei seiner Entscheidung unter RdNr. 37 zur Arbeitszeit in den Centro Médico ausdrücklich davon ausgegangen, dass es sich um eine „regel­mäßige“ Tätigkeit handelt, die nicht eventuellen Ausnahmevorschriften im erwähnten Sinne unterliegt – wie wir es auf den deutschen Rechtsraum bezogen im Verhältnis von Rettungsdienst und ambulanter Versorgung durch die niedergelassenen Ärzte in gleicher Weise sehen würden. Ich bin in Verfolg dieser Ausgangslage des EuGH der Auffassung, dass im Rettungsdienst diese „regelmäßige Dienstleistung“ eben nicht gegeben ist.

 

Dabei überzeugt die z.T. vertretene Auffassung ebenfalls nicht, dass es beim Katastrophen­schutz vorrangig um die Sicherung von Sachwerten gehe – als wenn die Sicherung von Gesundheit und Leben eines Einzelnen im Rettungsdienst eine für das Gemein­wesen weniger wichtige Einrichtung darstelle. Zudem zeigt sich hier erneut das Problem einer für alle Rechtsbereiche gleichermaßen verwendbaren Übersetzung. Denn der französische und der spanische Text der Richtlinie sprechen von „protection civile“ bzw. von „protección civil“, was bei einer korrekten Übersetzung mit „Zivil­schutz“ wiederum nicht mit unserem Begriff „Katastrophenschutz“ identisch wäre. In Luxemburg z.B. bezieht die Bezeichnung „protection civile“ durchaus die Aufgaben des Rettungsdienstes mit ein. Zudem spricht der Text ausdrücklich von „zum Bei­spiel“, lässt also weitere Varianten durchaus zu. Daher überzeugt auch das weitere Argument nicht, der Rettungsdienst diene nur der „persönlichen“ Daseinsvorsorge, sei also nicht für ein Gemeinwesen unentbehrlich  – auch die Polizei ist bei einem Einbruch in eine Familienwohnung „nur“ für die betroffene Familie und nicht generell für die Allgemeinheit tätig –  wo liegt da der Unterschied?

 

V.

 

Ausnahmen von der Richtlinie 93/104?

 

Wenn man sich dieser Auffassung der möglichen Ausnahme nach Artikel 2 Abs. 2 der Grundrichtlinie 89/391 jedoch nicht anschließen will (nicht ganz von der Hand zu wei­sen ist das Argument, eine doppelte Ausnahme in der Grundrichtlinie und weiteren Regelungen sei nicht systematisch), bleibt immer noch die Frage, die in der Richtlinie 93/104 selbst genannte Ausnahmemöglichkeit des Artikel 17 Nummer 2.1. Buchstabe c) iii) nämlich „Ambulanzdienste“ anzuwenden. Da an gleicher Stelle die „Feuerweh­ren“ aufgeführt sind, ist also für die Durchführung des Rettungsdienstes durch Feuer­wehren sogar eine doppelte Anwendbarkeit zu bejahen – eine Schlussfolgerung, die man aus dem Urteil vom 3. Oktober 2000 zugrundeliegenden Sachverhalt für Ärzte des Centro Médico so wohl nicht herleiten könnte.

 

Allerdings muss der Verweis auf Artikel 17 sich im Einzelnen mit den dort genannten Abweichungsmöglichkeiten befassen, nämlich den Artikeln 3, 4, 5, 8 und 16 der Richtlinie 93/104.

 

Hier füge ich nun meine dritte These an – eine Lösung des Problems erreiche ich nur, wenn die Beteiligten nicht vorrangig auf Rechtspositionen beharren, sondern bereit sind, einvernehmlich und in gegenseitiger Verantwortung auf der Basis der EG-Richt­linien und des deutschen ArbZG flexibel und vielleicht auch etwas unkonventionell zu reagieren.

 

Dabei schicke ich einmal die Anmerkung voraus, dass abweichende Regelungen auf freiwilliger Basis ohnehin nicht ausgeschlossen sind – siehe Artikel 18 Abs. 1 Buch­stabe b) i), der im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sogar ein Überschreiten der wöchentlichen Arbeitszeiten zulässt (wenn die allgemeinen Grund­sätze des Schutzes dieses Arbeitnehmers im Übrigen eingehalten werden). Soweit also in der Diskussion häufig darauf abgestellt wird, dass der Mitarbeiter im Ret­tungsdienst einer Verlängerung der Arbeitszeit nicht immer persönlich und direkt zu­gestimmt habe, so müsste dieses „Problem“ in der Praxis doch wohl lösbar erschei­nen.

 

In diesem Zusammenhang sollte auch durchaus erwähnt werden, dass es  – in Spa­nien nach meinem Kenntnisstand z.B. beim nicht-ärztlichen Personal, das ja am EuGH-Verfahren nicht unmittelbar beteiligt war –  offenbar nicht wenige Arbeitnehmer gibt, die mit den vorhandenen Arbeitszeiten unter Abwägung von „Stress im Schicht­dienst“ gegen „Freizeitwert“ (der Ruhezeiten) wohl zufrieden sind.

 

Darüber hinaus würde es aber den Rahmen meines Referates sprengen, wenn ich die möglichen Ausnahmevarianten von den oben genannten Artikeln im einzelnen darzustellen versuchte.

 

VI.

 

Arbeitszeitvereinbarungen brauchen intelligente und flexible Regelungen, kein Beharren auf Rechtspositionen

 

Daher insoweit nur einige mehr allgemeine Anregungen.

 

Zunächst die generelle Forderung nach einem schlagkräftigen Arbeitszeitmanage­ment, intelligente Arbeitszeitmodelle und die Nutzung von Synergieeffekten bei der Personaldisposition sind gefragt – wenn bei Überprüfungen es schon an Aufzeich­nungen über geleistete Überstunden oder Bereitschaftszeiten fehlt, dann gibt es nur gegenseitige Schuldzuweisungen, aber keine planbaren Alternativen. Man braucht nicht zu den Ursprüngen mit der etwas altväterlich und überholt klingenden Forderung einer „Arbeit um Gotteslohn“ zurückzukehren, aber ein gelegentlicher Gedanke daran, dass Rettungsdienst (und auch Krankenhaus) mehr bedeuten als das rein kaufmän­nisch gesteuerte Einfahren von Benutzungsentgelten, könnte auch nicht schaden.

 

Ferner ist festzuhalten, dass nach dem deutschen Arbeitsrecht (das ArbZG selbst regelt das nicht ausdrücklich) der „Bereitschaftsdienst“ nicht als (volle) „Arbeitszeit“ i.e.S. gerechnet wird, es ist eben keine „Arbeitsbereitschaft“ mit ständiger, voller Auf­merksamkeit gefordert. Dies ergibt sich auch aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das BAG hat in einem Urteil vom 22. November 2000 unter ausdrücklichen Hinweis auf die in Rede stehende Entscheidung des EuGH seine Auffassung zur Thematik „Bereitschaftsdienst“ beibehalten. Während des Bereit­schaftsdienstes kann der deutsche Arbeitnehmer sich außerhalb des eigentlichen Arbeitsanfalls im eigenen Entscheidungsrahmen bewegen und letztlich auch „ausru­hen“, während nach dem Urteil des EuGH in den spanischen Gesundheitszentren der dortige Bereitschaftsdienst als „ununterbrochene Aufmerksamkeit“ anzusehen, also die Gleich­setzung mit Arbeitszeit  – im Sinne der deutschen „Arbeitsbereitschaft“ –  nachvoll­ziehbar ist. (Wobei das Urteil allerdings nichts darüber aussagt, wie hoch die tatsäch­liche Inanspruchnahme im Bereitschaftsdienst war, sie also theoretisch 100 % betra­gen kann, was nach deutschem Arbeitszeitrecht beim Bereitschaftsdienst so nicht möglich wäre (höchstens 49 %). Wenn sowohl der EuGH wie der Generalanwalt davon ausgehen, die Richtlinie müsse wegen des angestrebten Schutzes der Arbeitnehmer wie geschehen ausgelegt werden, dann ist diesem Ziel mit der „Beschränkung“ auf die deutsche Bezeichnung „Arbeitsbereitschaft“ in jedem Falle gedient, denn diese gilt unbestritten schon immer als Arbeitszeit. Wenn ich die Gleichsetzung des Urteils mit dem deutschen Begriff des „Bereitschaftsdienstes“ ablehne, dann widerspricht auch das nicht dem angestrebten Schutzzweck – denn unter gewissen, allgemein bekannten Voraussetzungen wird auch bei uns der „Bereitschaftsdienst“ als Arbeitszeit gerechnet. Bei uns sind bestimmte „Grenzwerte“ der in der Bereitschaft tatsächlich angefallenen Arbeitsbelastungen einzuhalten – Grenzwerte, von denen nach dem Sachverhalt in Spanien nicht die Rede, das Urteil auf die dortigen Verhältnisse bezogen zutreffend ist.

 

Die Behauptung, der EuGH habe mit seinem Urteil generell auch den deutschen Be­reitschaftsdienst in die Arbeitszeit einbezogen, greift ferner schon deshalb nicht, weil  – wie bereits ausgeführt –  Artikel 2 Nr. 1 der Richtlinie 93/104 bei der Begriffsbestimmung der „Arbeitszeit“ ausdrücklich den Bezug auf einzelstaatliche Vorschriften und /oder Gepflogenheiten zulässt. Die Anwendung des EuGH-Urteils kann doch nicht automa­tisch dazu führen, dass die  – vielleicht nur für Deutschland so spezielle –  Unter­scheidung in die erwähnten drei Begriffe auf zwei Inhalte, nämlich Bereitschaftsdienst = Arbeitsbereitschaft = Arbeitszeit einerseits, Rufbereitschaft andererseits beschränkt wird. Wenn der EuGH bei der Arbeitszeit im Ergebnis auf die bloße Anwesenheit in der Einrich­tung abstellen wollte  – also letztlich („unsere“) Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gleichsetzt –, dann mag das auf Grund des ihm vorliegenden spanischen Sachver­halts richtig sein, das Urteil kann aber nicht gewachsene Strukturen deutschen Ar­beitszeitrechts quasi mit einem Federstrich zur Makulatur werden lassen.

 

Wenn meine Auffassung bestritten wird, wäre eigentlich eine erneute Vorlage durch ein deutsches Gericht an den EuGH erforderlich und unerlässlich, welchen deutschen Begriff er mit der mehr globalen Bezeichnung „Bereitschaftsdienst“ erfassen will. Auf der Grundlage des jetzigen - spanischen – Sachverhalts ist angesichts der immensen wirtschaftlichen Folgen jedenfalls eine unbesehene Übernahme des EuGH-Urteils juristisch, aber auch gesundheitspolitisch gesehen nicht vertretbar.

 

Eine Grenze für nationale Vorschriften liegt (nur) dort, wo sich aus den sonstigen Re­gelungen der Richtlinien Höchstwerte ergeben, z.B. bei Bezugszeiträumen u.ä.; ein 8-Stunden-Tag im Rettungsdienst ist daher keinesfalls verpflichtend vorgeschrieben. Im Hinblick auf die erforderliche anschließende Ruhezeit von 11 Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums (siehe Artikel 3) wären also z.B. 13 Stunden schon einmal per se zulässig (wird wohl in Spanien so angestrebt). Zu beachten ist aber hier die Ausnahmemöglichkeit nach Artikel 17 i.V. mit Artikel 3, so dass unter den jeweils zu beachtenden „Grund“vorschriften auch ein 24-Stunden-Dienst weiterhin denkbar erscheint. 

 

Im Einzelnen:

 

Über die „Begriffsbestimmung“ der Arbeitszeit ist neu nachdenken. Wenn das BAG in seinem oben genannten Urteil z.B. erneut festhält, dass „in den Nachtschichten für die Mitarbeiter im Rettungsdienst erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsleistung  – bei weitem –  überwiegt“, und das die Grundlage für die Anordnung von Bereit­schaftsdiensten darstellt, dann soll und muss gerade in diesem Sektor das Verhältnis der Zahl der tatsächlich gefahrenen Einsätze im Verhältnis zur Dauer der Arbeitszeit diskutiert werden und darf kein Tabuthema sein.

 

Vielleicht ist auch die Anmerkung nicht ganz unberechtigt, dass die deutschen Arbeit­nehmer im Durchschnitt über wesentlich mehr freie Tage durch „Feiertage“ verfügen und ihr Urlaubsanspruch in der Regel mehr Tage umfasst, als in der Richtlinie als Mindestmaß angegeben und die deutsche Urlaubszeit in vielen europäischen Län­dern nicht erreicht wird.

 

Die möglichen Bezugszeiträume müssen flexibler ausgeschöpft werden. Warum sollte es nicht möglich sein, Perioden höherer Arbeitsbelastung mit solchen kürzerer Ar­beitszeiten (regelmäßig?) wechseln zu lassen? Warum muss die tägliche Arbeitszeit angesichts wechselnder Spitzenbelastungen immer noch weitgehend den gewohnten starren Muster entsprechen? (Die immer wieder eingeforderte Mobilität der Arbeit­nehmer könnte sich auch in einer derartigen Flexibilität beweisen).

 

Nach RdNr. 23 des Urteils haben sich die spanischen Ärzte z.B. darüber beschwert, dass sie während ihres Bereitschaftsdienstes „für ihre Verpflegung selbst zu sorgen haben und zu Nachtzeiten, wenn keine öffentlichen Verkehrsmittel verfügbar seien, nach eigenem Ermessen allein und ohne jegliche Sicherheit Hausbesuche machen müssten“. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Mitarbeiter im Rettungsdienst für seinen Bereitschaftsdienst vergleichbare Argumente vortragen könnte  – zumindest sollten Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Abwicklung von Bereitschafts­diensten doch im Einvernehmen erreichbar sein –  Bereitschaftsdienst und Arbeitszeit also nicht automatisch identisch sein müssen, weil durchaus „Ruhezeiten“ im enge­ren Sinne dieses Begriffes ermöglicht werden.

 

Auf die Frage, inwieweit der einzelne Arbeitnehmer im Rettungsdienst „Ansprüche“ aus den Richtlinien direkt herleiten kann, will ich nicht mehr näher eingehen, da dies einen eigenen Diskussionsbereich darstellt. Es sei nur am Rande darauf verwiesen, dass sowohl der Generalanwalt wie das Gericht selbst in jedem Falle bei bestimmten Abweichungen eine kollektive Vereinbarung nicht für ausreichend ansehen, sondern eine einzelne persönliche Zustimmung fordern.

 

Und eines muss abschließend auch klargestellt werden: Arbeitszeitreduzierungen werden in aller Regel nicht ohne Einfluss auf die Höhe der Vergütung bleiben können, Kürzungen also durchaus denkbar sein, ob das immer von allen Beteiligten so gese­hen oder sogar gewollt ist, mag dahinstehen. Auf der anderen Seite ist die Überle­gung diskussionswert, Mehrkosten durch neue Stellen könnten durch den Wegfall von Überstunden- und Bereitschaftsdienst-Vergütungen (zumindest teilweise) gegenfi­nanziert werden. Auch die Debatte über derartige Schlussfolgerungen gehört zu ei­nem intelligenten Arbeitsmodell.

 

Allerdings sollte auch nicht unerwähnt bleiben, dass das hier in Rede stehende EuGH-Urteil keine vergütungsrechtlichen Auswirkungen hat, da die angewandten EG-Richtlinien ihrerseits – wie dargestellt – der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz dienen, nicht aber vergütungsrechtliche Vorschriften enthalten.